Kategorie: Hochschulen / NPOs / Kirchen

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Das Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern

Das „Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern“ (EntgTranspG) wird voraussichtlich am 01. Juni 2017 in Kraft treten.

Schon mit dem Gesetz zur gleichberechtigten Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft sowie im öffentlichen Dienst ist die Bundesregierung ihrem Ziel, eine Gleichberechtigung zwischen Mann und Frau sicherzustellen, einen Schritt näher gekommen. Jedoch gibt es bei der Ausübung gleicher bzw. gleichwertiger Tätigkeiten immer noch Unterschiede in der Vergütung zwischen Frauen und Männern. Am 11 Januar 2017 hat das Bundeskabinett nach dem Gebot des gleichen Entgelts von Frauen und Männern für gleiche oder gleichwertige Arbeit den Entwurf des EntgTranspG beschlossen.

Zentrale Inhalte des Gesetzes

Definition wesentlicher Grundsätze

Im Gesetz sind die wesentlichen Grundsätze und Begriffe zum Gebot der Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern bei gleicher sowie gleichwertiger Arbeit definiert.

Individueller Auskunftsanspruch für Beschäftigte

Ein individueller Auskunftsanspruch für Beschäftigte wird für Betriebe, die mehr als 200 Arbeitnehmer beschäftigen, festgelegt. Ziel dieser gesetzlichen Verankerung ist die Überprüfung der Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebotes.

Verpflichtung zur Herstellung der Entgeltgleichheit

Unternehmen mit mehr als 500 Arbeitnehmern, müssen ihre Entgeltregelungen und die gezahlten Entgeltbestandteile auf die Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebotes mit Hilfe betrieblicher Prüfverfahren überprüfen.

Berichtspflichten

Eine Berichtspflicht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit von Frauen und Männern muss demnach auch befolgt werden. Dieser Pflicht unterliegen Unternehmen, die nach dem Handelsgesetzbuch lageberichtspflichtig sind und mehr als 500 Beschäftigte haben.

Das Entgelttransparenzgesetzt schafft neue rechtliche Rahmenbedingungen. Unsere Experten stehen Ihnen hierbei tatkräftig zur Seite und unterstützen und beraten Sie gerne.

Ansprechpartner:

Arne Ferbeck
Director
Tel.: +49 211 981-4776
E-Mail: arne.ferbeck@de.pwc.com

Nicole Fischer
Senior Manager
Tel.: +49 511 5357-5823
E-Mail: nicole.fischer@de.pwc.com

Stärken stärken, an Schwächen arbeiten

Wie kann der öffentliche Dienst seine Attraktivität verbessern? Mit dieser Frage beschäftigt sich eine Handlungsempfehlung unserer neuen Studie „Fachkräftemangel im öffentlichen Dienst“ (www.pwc.de/Fachkraeftemangelstudie2017).

Eines möchte ich gleich vorwegnehmen: Der öffentliche Dienst leidet nicht grundsätzlich an geringer Attraktivität. Dennoch haftet ihm von außen teilweise ein negatives Bild an, welches nicht immer gerechtfertigt ist. Darauf muss er in Zeiten des Fachkräftemangels jedoch dringend reagieren.

Stärken stärken

Viele Studien zeigen, dass der öffentliche Dienst in besonderem Maße Menschen anzieht, denen Sicherheit, Familienfreundlichkeit und gesellschaftlich relevante Aufgaben wichtig sind. Um seine Attraktivität und Wettbewerbsfähigkeit nachhaltig zu erhöhen, muss der öffentliche Dienst diese Stärken noch besser akzentuieren. In den vergangenen Jahren hat die öffentliche Hand den klaren Wettbewerbsvorteil der hohen Beschäftigungssicherheit oftmals dadurch konterkariert, dass sie insbesondere in der Wissenschaft verstärkt vom Instrument der befristeten Verträge Gebrauch gemacht hat. Hier wird eine Kehrtwende erforderlich sein. Hingegen sollten Öffentliche Arbeitgeber Praktika, Referendariate und Probezeiten zur sorgfältigen Auswahl von Mitarbeitern nutzen.

Auch wenn Sicherheit und Familienfreundlichkeit entscheidende Motive für Arbeitnehmer sind, müssen öffentliche Arbeitgeber aber auch Leistungsmotive betonen. Die Gemeinwohlorientierung bzw. „Public Service Motivation“, die für viele Mitarbeiter ein wesentlicher Antrieb darstellt ist hier eine zentrale Stärke des öffentlichen Dienstes. Diese gilt es stärker herauszustellen, insbesondere auch in Verwaltungsbereichen, in denen nicht gesamtgesellschaftliche Aufgaben wahrgenommen werden. Dazu gehört auch, dass Mitarbeiter bessere Chancen haben müssen, ihre eigene Rolle für das Gemeinwohl zu erfahren, beispielsweise durch Stärkung von Eigenverantwortung und abwechslungsreichere Zuschnitte von Aufgabenbereichen.

An Schwächen arbeiten

Im selben Maße wie der öffentliche Dienst seine Stärken stärken muss, muss er auch an seinen Schwächen arbeiten. Wo gibt er kein gutes Bild ab? Ein großes Defizit des öffentlichen Dienstes betrifft persönliche Entwicklungsmöglichkeiten, welche wiederum Aufstiegsmöglichkeiten und Aufgabenvielfalt beinhalten. Mit Blick auf die klassischen Verwaltungslaufbahnen mit ihren vielfältigen Entwicklungs- und Karrieremöglichkeiten erscheint dieser Punkt unberechtigt. Hier würde in unseren Augen ein gezielteres Jobmarketing den Ruf des öffentlichen Dienstes sicherlich verbessern können. Dennoch gibt es im öffentlichen Sektor auch eine Reihe von Laufbahnen, die tatsächlich so gut wie keine Entwicklungsmöglichkeiten bieten (z. B. Lehrerlaufbahn und der ärztliche Dienst). Dort muss der öffentliche Dienst neue Modelle entwickeln: In unserer Studie stellen wir beispielsweise ein völlig neues Personalentwicklungskonzept für Schulen vor. Durch die Einführung von Lehrer-Teams inklusive Teamleiter als neue Stufe im Laufbahnmodell entstünden zum einen neue Entwicklungsmöglichkeiten, zum anderen gäbe es deutlich positive Effekte auf Krankenstände und Bildungsqualität. In anderen Bereichen des öffentlichen Dienstes steht den individuellen Entfaltung- und Gestaltungsmöglichkeiten immer noch ein stark verankertes Hierarchiedenken entgegen. Dies ist insbesondere auf die schon in einem vergangenen Beitrag benannten Defizite in der Führungskultur zurückzuführen.

Eine weitere Schwäche, die dem Ruf des öffentlichen Dienstes schadet, betrifft Defizite im Arbeitsumfeld: Ausstattungen, die in privatwirtschaftlichen Unternehmen selbstverständlich sind, sind in der öffentlichen Verwaltung bei Weitem nicht immer Standard – Diensthandys, eigene Laptops und Visitenkarten möchte ich hier nur als einige wenige Beispiele nennen. Auch Gebäude sowie IT-Infrastrukturen müssen modernisiert werden, um auf einen zeitgemäßen Stand zu kommen, den besonders junge Menschen immer stärker fordern. Ohne erhebliche finanzielle Anstrengungen sind entsprechende Modernisierungen zwar nicht möglich, jedoch sind diese zum einen besonders im IT-Bereich mit erheblichen Effizienzgewinnen verbunden und zum anderen unabdingbar, um die Attraktivität der Arbeitsplätze zu erhöhen.

 

Ansprechpartner:

Thorsten Schramm
Tel.: +49 30 2636-1137
E-Mail: thorsten.schramm@de.pwc.com

PwC Kirchenleitungsdialog 2017

Demografischer Wandel, Haushaltskonsolidierung oder Pfarrermangel – wie können Kirchenverwaltungen diese und andere Herausforderungen politisch wie organisatorisch meistern? Wie kann es kirchlichen Entscheidungsträgern gelingen, notwendige Modernisierungsprozesse wie die Einführung der doppelten Buchführung effizient und transparent umzusetzen und dabei „die Kirche im Dorf zu lassen“? Diese Fragen stehen im Mittelpunkt des PwC Kirchenleitungsdialogs, der am 3.Juli in Stuttgart stattfinden wird. Impulsvorträge hochrangiger Kirchenvertreter und zahlreiche Möglichkeiten zur Begegnung bieten Führungskräften der deutschen Kirchen ein ideales Forum zum Erfahrungsaustausch.

Bei Interesse an einer Teilnahme und weiteren Fragen steht Ihnen das Team der PwC-Kirchenberatung um Herrn Dr. Florian Kaufmann (florian.kristof.kaufmann@de.pwc.com) gerne zur Verfügung.