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Russland-News

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Änderungen im russischen Arbeitsrecht zur Gehaltszahlung


Gemäß der seit dem 3. Oktober 2016 geltenden Neuregelung des Art. 136 Absatz 6 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation (ArbGB RF) hat eine Gehaltszahlung innerhalb von 15 Kalendertagen nach dem Ende desjenigen Zeitraums, für den das Arbeitsgehalt berechnet wird, zu erfolgen. Diese Neuregelung gilt auch für Bonuszahlungen. Somit müsste etwa eine jährliche Bonuszahlung nach der Formulierung des Gesetzes spätestens am 15. Tag des Monats, der dem Ende des entsprechenden Geschäftsjahres folgt, gezahlt werden, also bis zum 15. Januar. Dies dürfte in der Praxis kaum zu erfüllen sein, wenn etwa Bonuszahlungen erst aufgrund der festgestellten Ergebnisse im Jahresabschluss erfolgen.

Das russische Ministerium für Arbeit und sozialen Schutz hat daher in einem Schreiben vom 14. Februar 2017 (Nr. 14-1/OOG-1293) erläutert, wie mit dieser gesetzlichen Unklarheit umgegangen werden kann: Die Neuregelung des Art. 136 Absatz 6 ArbGB RF bezüglich der 15 Kalendertage betrifft nach Auffassung des Ministeriums ausschließlich die laufenden monatlichen Gehaltszahlungen (wobei nach russischem Arbeitsrecht das Gehalt in zwei Teilbeträgen ausgezahlt wird, in der Regel jeweils in jeder Monatshälfte ein Anteil). Fristen für Prämienzahlungen und ähnliche Zuwendungen werden durch Kollektivverträge, Vereinbarungen oder innerbetriebliche Rechtsakte festgelegt und werden üblicherweise für längere Zeiträume berechnet als ein halber Monat (monatlich, quartalsweise, jährlich etc.). Prämien und Boni werden bei Erreichen bestimmter Ziele gezahlt, das heißt, nachdem diese festgestellt wurden. Mithin verstoßen Vereinbarungen, die eine Auszahlung aufgrund erreichter Ziele oder Ergebnisse innerhalb eines festgelegten Zeitraums zu einem bestimmten Datum nach diesem Zeitraum vorsehen (beispielsweise jährliche Prämienzahlung im März des nächsten Kalenderjahres – also nach Erstellung des Jahresabschlusses), nicht gegen geltendes Arbeitsrecht.

Für die Praxis sind eindeutige Regelungen für die Gehalts- und Bonuszahlungen sowohl im Arbeitsvertrag selbst als auch in innerbetrieblichen Regularien zu empfehlen.

Aufgrund der Neuregelungen des Föderalen Gesetzes Nr. 272-FZ vom 3. Juli 2016 wird auch die Haftung für den Verzug mit Gehaltszahlungen an Mitarbeiter verschärft. So ist der Arbeitgeber verpflichtet, Zinsen ausgehend von 1/150 des Leitzinses der Zentralbank der Russischen Föderation für jeden Tag einer Verzögerung zu zahlen.

Aktuelle Gerichtsentscheidung zur Abzugsfähigkeit von Abfindungen an ausscheidende Arbeitnehmer in Russland


In seiner Entscheidung vom 23. September 2016 (N 305-KG 16-5939) hat das Oberste Gericht der Russischen Föderation zur Abzugsfähigkeit von Abfindungszahlungen an ausscheidende Mitarbeiter Stellung genommen.

Hintergrund war folgender Sachverhalt: Eine russische Gesellschaft mit beschränkter Haftung (OOO) hatte anlässlich der Beendigung von Arbeitsverträgen Abfindungen an ausscheidende Mitarbeiter gezahlt und diese Abfindungen (ca. 3.7 Mio. Rubel) als Betriebsausgaben geltend gemacht. Dies focht die zuständige russische Steuerbehörde im Rahmen einer Betriebsprüfung an und forderte entsprechende Steuernachzahlungen. Hiergegen klagte die betroffene OOO und nach Durchlaufen verschiedener unterer Instanzen befasste sich nunmehr das Oberste Gericht mit der Frage, ob und unter welchen Voraussetzungen Abfindungen als Betriebsausgaben anzuerkennen sind.

Im Ergebnis folgte das Oberste Gericht der Argumentation der Finanzverwaltung, verneinte die Anerkennung als ertragsteuermindernde Betriebsausgaben und verwies die die Sache zurück an die erste Instanz.

Gegen eine Anerkennung spricht nach Auffassung des Obersten Gerichts nicht, dass die Abfindungen Gegenstand von Aufhebungsvereinbarungen bzw. kurz vor Beendigung der Arbeitsverträge abgeschlossener Zusatzvereinbarungen waren. Nach den allgemeinen Regelungen kommt es aber darauf an, ob solche Betriebsausgaben wirtschaftlich begründet sind und im Rahmen einer auf Gewinnerzielung gerichteten Tätigkeit erfolgten. Aufwendungen sind wirtschaftlich begründet, wenn sie für die Tätigkeit des Steuerpflichtigen erforderlich sind (Verordnung des Präsidiums des Höchsten Wirtschaftsgerichts der Russischen Föderation vom 9. März 2011 N 8905/10 und vom 25. Februar 2010 N 13640/09).

Weder die russische Finanzverwaltung, noch die russischen Gerichte sind – so das Oberste Gericht – hierbei befugt, die wirtschaftliche Begründetheit im Einzelnen nachzuprüfen. Hier besteht eine große unternehmerische Freiheit (vgl. Verordnung des russischen Verfassungsgerichts N 3-P vom 24. Februar 2004).

Etwas anderes soll aber dann gelten, wenn die Abfindungen nicht mit der unternehmerischen Tätigkeit des Steuerpflichtigen zusammenhängen, sondern für persönliche Bedürfnisse der ausscheidende Mitarbeiter getätigt wurden. Unter diesem Gesichtspunkt darf die wirtschaftliche Begründetheit der Abfindungen dann doch überprüft werden, nämlich im Hinblick auf die Zielrichtung der geleisteten Zahlung.

Im konkreten Fall handelte sich nicht um Abfindungs- bzw. Kompensationszahlungen im Sinne von Art. 129 ArbGB RF. Die Abfindungszahlungen an verschiedene Mitarbeiter waren unterschiedlich hoch und nicht immer proportional zum Gehalt. Zudem enthielten die Aufhebungsvereinbarungen keine Hinweise, weshalb die Arbeitsverhältnisse beendet und die Abfindungen geleistet wurden. Damit schlug die Argumentation OOO, man habe damit noch höhere Abfindungszahlungen aufgrund betriebsbedingter Kündigungen vermeiden wollen, fehl.

Arbeitgebern ist zur Vermeidung vorstehender Risiken bei der Zahlung von Abfindungen an ausscheidende Mitarbeiter zu empfehlen, Abfindungsleistungen unter Berücksichtigung der geleisteten Tätigkeit, der Funktion und der Dauer der Tätigkeit im Unternehmen von vornherein im Arbeitsvertrag zu regeln.

Einkommensteuerlicher Hinweis bei Zahlung von Abfindungen:

Bei der Zahlung von Abfindungen im Zusammenhang mit der Beendigung eines Arbeitsvertrages mit einem deutschen Mitarbeiter in Russland ist zudem vorab genau zu prüfen, ob die Abfindungszahlung in Russland und/oder in Deutschland einkommensteuerpflichtig ist. Bei internationalen Sachverhalten ist immer zu prüfen, wem das Besteuerungsrecht unter Berücksichtigung etwaiger bestehender Doppelbesteuerungsabkommen zusteht. Gemäß Art. 15 Abs. 1 des deutsch-russischen Doppelbesteuerungsabkommens hat für Einkünfte aus unselbständiger Tätigkeit grundsätzlich der Wohnsitzstaat das Besteuerungsrecht, es sei denn, die Tätigkeit wird in einem anderen Vertragsstaat ausgeübt.

Nach russischen Vorschriften fallen Abfindungen grundsätzlich unter Zahlungen für Arbeitstätigkeiten. Abfindungszahlungen nach den Voraussetzungen des ArbGB RF von bis zu drei Monatsgehältern sind zwar grundsätzlich in Russland einkommensteuerfrei. Allerdings unterliegen im Falle einer freiwilligen Beendigung des Arbeitsvertrages gezahlte Abfindungen der Einkommensteuerpflicht in Russland. Bis zum 31. Dezember 2016 konnte es bei Abfindungen zu unterschiedlichen Bewertungen seitens der russischen und deutschen Finanzverwaltung kommen, da bis dahin nach Auffassung der deutschen Finanzverwaltung unter Abfindungen Zahlungen zu verstehen waren , die der Arbeitnehmer als Ausgleich für die mit der Auflösung des Dienstverhältnisses verbundenen Nachteile, insbesondere für den Verlust des Arbeitsplatzes, erhält. Seit dem 1. Januar 2017 gilt in Deutschland ein neuer § 50d Abs. 12 EStG, der sich grundsätzlich der russischen Auffassung hinsichtlich „Arbeitstätigkeiten“ anschließt und ausdrücklich regelt, dass Abfindungen im Zweifel ein zusätzliches Entgelt für die frühere Tätigkeit darstellen. Allerdings bleiben hinsichtlich der Anwendung des neuen Art. 50d Abs. 12 EStG noch einige Fragen offen.

Beitragsbemessungsgrenzen für Sozial- und Rentenversicherungsbeiträge gestiegen


Zum 1. Januar 2016 wurden durch die Regierungsverordnung der Russischen Föderation vom 26. November 2015 Nr. 1265 die Beitragsbemessungssätze für die Berechnung der Sozialversicherungsbeiträge geändert.

Die Höhe der einzelnen Beiträge richtet sich grundsätzlich nach der Höhe der Vergütung und einer jährlich festgesetzten Beitragsbemessungsgrenze.

Die Höhe des Beitragssatzes für die Rentenversicherung hängt für russische Mitarbeiter und ausländische Mitarbeiter mit einem langfristigen Aufenthaltsstatus vom Jahrgang der Versicherten ab. Grundsätzlich gilt ein Beitragssatz von 22 % bis zur Beitragsbemessungsgrenze, der auch nicht geändert wurde. Für ausländische Mitarbeiter mit einem befristeten Aufenthaltsstatus (das heißt für diejenigen mit einem Arbeitsvertrag und einem Arbeitsvisum) gilt ebenfalls der Satz von 22 % bis zur Beitragsbemessungsgrenze. Ausländische Mitarbeiter mit einem Sonderstatus als hochqualifizierte Fachkraft sind vollständig von der Beitragspflicht ausgenommen.

Für die Rentenversicherung erhöht sich der Beitragsbemessungssatz auf 796.000,00 Rubel. Der Prozentsatz des Versicherungssatzes beträgt nach wie vor 22 % bis zur Beitragsbemessungsgrenze und 10 % für die übersteigende Summe.

Der Prozentsatz des Sozialversicherungsbeitrages (für Elternschaft) bleibt bei 2,9 % unverändert. Für 2016 steigt nun der Beitragsbemessungssatz für solche Sozialversicherungsbeiträge auf 718.000,00 Rubel. Von der darüber hinausgehenden Gehaltssumme werden keine Sozialversicherungsbeiträge gezahlt.

Die Beiträge zur gesetzlichen Krankenversicherung und zur Unfallversicherung betragen nach wie vor 5,1% und 0,2-8,5% (abhängig von der Art der Tätigkeiten).

Arbeitgeberkündigung leitender Angestellter führt nach höchstrichterlicher Rechtsprechung in der Praxis ggf. zu höheren Abfindungen


Das Plenum des Höchsten Gerichts der RF befasste sich in seiner Entscheidung Nr. 21 vom 2. Juli 2015 mit der Abfindung eines leitenden Angestellten bei einer arbeitgeberseitigen Kündigung.

Gem. Art. 278 Nr. 2 des russischen Arbeitsgesetzbuches (ArbGB RF) kann der leitende Angestellte durch Beschluss des zuständigen Gesellschaftsorgans (z.B. der Gesellschafterversammlung) oder des Eigentümers einer juristischen Person entlassen werden. Der leitende Angestellte ist gem. Art. 273 ArbGB RF eine natürliche Person, die für die Leitung der Gesellschaft zuständig ist und diese Funktion selbständig und in eigener Verantwortung ausübt. Das Plenum stellte fest, dass das Vorliegen besonderer Kündigungsgründe im Rahmen des Art. 278 Nr. 2 ArbGB RF nicht erforderlich ist. Die Kündigung ist dabei sowohl bei befristeten als auch unbefristeten Verträgen zulässig.

Ist die Kündigung wirksam, entsteht ein Abfindungsanspruch des gekündigten Angestellten gegen den Arbeitsgeber gem. Art. 279 ArbGB RF. Der Abfindungsanspruch scheidet bei schuldhaften Handlungen des Arbeitnehmers aus.

Die Höhe der Abfindung soll nach der Intention des Gesetzgebers grundsätzlich im Arbeitsvertrag festgelegt werden. Dabei muss sie mindestens drei Durchschnittsgehälter betragen, Art. 279 2. HS ArbGB RF. Ist die Summe der Abfindung vertraglich nicht geregelt, wird sie dem o.g. Plenumsbeschluss des Höchsten Gerichts zufolge im Streitfall gerichtlich ermittelt und festgesetzt. Das Gericht hat sich dabei am Zweck der gesetzlichen Abfindungsvorschrift zu orientieren. Den Zweck der Abfindung sieht das Plenum im Schutz des Arbeitnehmers vor negativen Folgen seiner Entlassung. Mithin sollen die Gerichte bei der Bestimmung der Abfindungshöhe beispielsweise die Dauer der Anstellung, die verbliebene Zeit bis zum Ablauf des Anstellungsvertrages, die Höhe des entgangenen Lohns usw. in Betracht ziehen. Es wird also nicht allein auf die gesetzliche Mindestanforderung von drei Durchschnittsgehältern abgestellt. Ggf. können die Zahlung von Verzugszinsen (Art. 236 ArbGB RF) und der Ersatz eines immateriellen Schadens (Art. 237 ArbGB RF) verlangt werden.

Allerdings kann der Abfindungsanspruch durch das Gericht auch gekürzt werden, wenn die vertragliche Abfindungsklausel mit geltendem Recht unvereinbar ist. Die Rechtmäßigkeit der Vertragsklausel ist dabei an den Gesetzesbestimmungen, sonstigen Rechtsakten oder dem Verbot der unzulässigen Rechtsausübung zu messen. Ferner soll die Rechtswidrigkeit der Abfindungsklausel gegeben sein, wenn sie die berechtigten Interessen der juristischen Person, ihres Eigentümers oder sonstiger Personen verletzt. So legt das Plenum in seinem Beschluss eine Reihe von weit formulierten Gründen fest, die die Rechtswidrigkeit der Abfindungsklausel indizieren sollen, und sieht dabei von den entscheidenden Konkretisierungen ab. Dies wirft zahlreiche weitere Fragen auf.

So ist es beispielsweise unklar, anhand welcher Kriterien die Rechtswidrigkeit der Vertragsklausel im Falle der Interessenverletzung des Arbeitsgebers, dessen Eigentümers oder sonstiger Personen zu beurteilen ist. Unbestimmt bleibt ebenfalls der Kreis der im Plenumsbeschluss erwähnten „sonstigen Personen“, deren Interessen bei der Gestaltung der Abfindungsklausel zu berücksichtigen sind.

Im Ergebnis ist festzuhalten, dass der Plenumsbeschluss Nr. 21 vom 2. Juni 2015 trotz einiger zu begrüßender Konkretisierungen zum Abfindungsanspruch eines leitenden Angestellten die bestehenden Lücken nicht abschließend beseitigt. Daher raten wir, künftig die vertraglichen Abfindungsklauseln besonders sorgfältig unter Berücksichtigung der einschlägigen Rechtsprechung zu gestalten.

Insbesondere sehen wir ein Risiko, dass die Gewährung eines gesetzlichen Abfindungsanspruches durch arbeitsvertragliche Abrede oder dadurch, dass gar keine arbeitsvertragliche Vereinbarung erfolgt und auf die gesetzliche Regelung verwiesen wird, wohl zukünftig bei langjährigen, erfahrenen oder spezialisierten Mitarbeitern das Risiko einer gerichtlichen Erhöhung birgt.

Ausländische qualifizierte Fachkräfte können russische Staatsbürger im vereinfachten Verfahren werden


Ausländische Angehörige bestimmter Berufsgruppen, die in Russland tätig sind, können jetzt von einem vereinfachten Einbürgerungsverfahren in Russland profitieren. Dabei handelt es sich um solche Berufe und Qualifikationen, die auf der Liste des Arbeitsministeriums genannt sind, die Ende Mai veröffentlich wurde. In der ursprünglichen Fassung waren 211 Berufe und Qualifikationen vorgesehen, jedoch blieben im Ergebnis nur 74 Berufe auf dieser Liste. So können jetzt von dem vereinfachten Einbürgerungsverfahren vor allem Angehörige der Medizin, Pharmazie- und Technikbranche profitieren. Dies sind größtenteils Ärzte und Ingenieure, aber auch Hebammen, Schweißer, Dreher und Schlosser. Berufe wie Lehrer, Erzieher, Markscheider oder Käser enthält diese Liste anders als im ursprünglichen Entwurf nicht mehr.

Voraussetzung für die Einbürgerung im vereinfachten Verfahren ist lediglich mindestens eine bis zum Zeitpunkt der Antragstellung dreijährige berufliche Tätigkeit in Russland, Kenntnisse der russischen Sprache und weiterhin gesicherte Einkünfte (vgl. Art. 14 Punkt 2 lit. i des Gesetzes Nr. 62 FZ „Über die Staatsbürgerschaft der Russischen Föderation“). Die fünfjährige ununterbrochene Aufenthaltsdauer, wie im Regelfall, wird nicht gefordert.

Entscheidet sich ein Angehöriger der oben genannten Berufsgruppen für den russischen Pass, so muss er seine ursprüngliche Staatsangehörigkeit grundsätzlich aufgeben. Etwas anderes gilt nur für Staatsangehörige solcher Staaten, mit denen Russland einen völkerrechtlichen Vertrag über die doppelte Staatsbürgerschaft hat. Deutschland gehört nicht dazu. Lässt ein Deutscher sich in einen anderen Staat einbürgern, so verliert er die deutsche Staatsbürgerschaft. Ausnahmen gelten für die Schweiz, die EU-Mitgliedsstaaten und andere Staaten, mit denen die BRD einen völkerrechtlichen Vertrag abgeschlossen hat, §§25 Abs. 1 i.V.m. 12 Abs. 3 StAG. Ein vor der Einbürgerung gestellter Antrag in Deutschland auf Beibehaltung der deutschen Staatsbürgerschaft bei der Botschaft oder dem zuständigen Konsulat gem. § 25 Abs. 2 StAG würde auch nicht weiterführen, denn die russische Seite verlangt (bis auf wenige Ausnahmefälle) für die Einbürgerung eine Bescheinigung aus dem Herkunftsland, dass die ursprüngliche Staatsangehörigkeit aufgegeben wurde.

Zur Umsetzung dieser Neuregelungen sind jedoch noch weitere Durchführungsbestimmungen, insbesondere Anpassung der Einbürgerungsverfahrensordnung erforderlich, die noch nicht erfolgt ist.

Russischen Arbeitgebern kann als Sanktion verboten werden, hochqualifizierte ausländische Fachkräfte zu beschäftigen


Nach einer Verordnung des Föderalen Migrationsdienstes Nr. 159 vom 20. März 2015 kann einem Arbeit- oder Auftraggeber verboten werden, innerhalb von 2 Jahren hochqualifizierte ausländische Fachkräfte in der Russischen Föderation zu beschäftigen. Dies ist dann der Fall, wenn die Migrationsbehörde davon Kenntnis erlangt, dass der Arbeit- bzw. Auftraggeber seinen Verpflichtungen gegenüber der hochqualifizierten Fachkraft nicht nachkommt oder der Migrationsbehörde vorsätzlich gefälschte oder unechte Dokumente vorlegt.

Das russische Finanzministerium klärt Arbeitgeber ausländischer hochqualifizierter Fachkräfte über die für diese zu entrichtenden Steuern auf.


Das russische Finanzministerium hat mit Stellungnahme Nr. 03-04-06/18278 vom 2. April 2015 erläutert, welcher Einkommenssteuersatz für ausländische hochqualifizierte Fachkräfte gilt.

Gemäß Art. 224 Punkt 3 des russischen Steuergesetzbuches (SteuerGB RF) beträgt der Steuersatz für jegliches Einkommen natürlicher Personen, die ihren steuerlichen Wohnsitz nicht in Russland haben (sog. Nichtresidenten) 30 %. Ausgenommen ist das Gehalt ausländischer hochqualifizierter Fachkräfte, für das in Übereinstimmung mit dem föderalen Gesetz vom 25. Juli 2002 Nr. 115-FZ „Über den rechtlichen Status ausländischer Staatsbürger in der Russischen Föderation“ ein Steuersatz von 13 % gilt. Das Finanzministerium hat in seiner Stellungnahme klargestellt, dass der Begriff „Gehalt“ in diesem Sinne eng auszulegen ist und nur das Entgelt für die fachliche Tätigkeit erfasst. Andere Gegenleistungen, die durch den Arbeitgeber an ausländische hochqualifizierte Fachkräfte erbracht werden, die aber kein Entgelt für fachliche Leistungen darstellen, unterliegen dem Steuersatz von 30 %. Zu Gegenleistungen solcher Art zählen insbesondere:

  • Kostenübernahme für den Umzug vom ursprünglichen Wohnsitz zum Arbeitsplatz bei Aufnahme der Tätigkeit
  • Kostenübernahme für Ausbildung von Kindern
  • Übernahme von Reisekosten zum ursprünglichen Wohnsitz und zurück zum Arbeitsplatz für hochqualifizierte Fachkräfte und ihre Familienmitglieder (einmal pro Jahr)

Die Arbeitgeber müssen sich bei der Entrichtung der Steuern für ausländische hochqualifizierte Fachkräfte an die Vorgaben des Finanzministeriums halten. Anderenfalls drohen Bußgelder.

Anforderungen des russischen Migrationsdienstes an das Genehmigungsverfahren zur Einstellung hochqualifizierter Fachkräfte


Die Verordnung des russischen Föderalen Migrationsdienstes Nr. 589 vom 31. Oktober 2014 enthält u. a. Neuregelungen über das Verwaltungsverfahren, das durchlaufen werden muss, damit ausländische hochqualifizierte Fachkräfte in Russland eine Arbeitserlaubnis erhalten und dort tätig werden können.

Die Erteilung oder Verlängerung der Arbeitserlaubnis für eine ausländische hochqualifizierte Fachkraft erfolgt wie bereits nach Maßgabe der vorangehenden Regelungen auf Antrag des Arbeitgebers oder des Bestellers von Dienstleistungen. Allerdings kann der Antrag nunmehr gemäß Ziffer 21 der Verordnung in insgesamt 84 bevollmächtigten territorialen Untereinheiten des Föderalen Migrationsdienstes im Inland, unter anderem in Moskau, St. Petersburg, Sewastopol, Omsk, Tscheljabinsk, Smolensk und Barnaul gestellt werden. Die Erlaubnis kann gemäß Ziffer 23.5 der Verordnung an diesen Stellen oder den Außenstellen des Föderalen Migrationsdienstes im Ausland (solche Außenstellen existieren in Lettland, Kirgistan, Armenien, Tadschikistan, Turkmenistan, Moldawien und der Ukraine) abgeholt werden.

Die Ziffern 37 ff. der Verordnung enthalten eine abschließende Aufzählung der bei der Antragstellung einzureichenden Unterlagen. Diese umfassen insbesondere die Einladung, die der von der russischen Regierung festgelegten Form entsprechen muss, und den die Grundlage der Beschäftigung bildenden Arbeits- oder Dienstvertrag. Die Identität der Fachkraft muss durch Reisepass bestätigt werden. Gemäß Ziffer 50 der Verordnung muss die Gültigkeit des Reisepasses mindestens drei Jahre ab Zeitpunkt der Antragstellung betragen. Um dieser Anforderung gerecht zu werden, muss ggf. im Heimatland vor Ablauf der Gültigkeitsfrist des bestehenden Reisepasses ein neuer Reisepass beantragt werden. Ungeklärt ist bisher, ob deutsche Behörden und die Behörden anderer Länder die russischen Anforderungen als ausreichenden Grund für die Erteilung eines neuen Reisepasses bei Gültigkeit des bestehenden Reisepasses erachten.

Die Versagungsgründe für die Arbeitserlaubnis und deren Verlängerung sind abschließend in den Ziffern 66, 64 und 72 der Verordnung geregelt. Neu ist im Vergleich mit den vorangegangenen Regelungen die in Ziffer 72 vorgesehene Erlaubnisversagung, wenn der Arbeitgeber oder Besteller von Dienstleistungen falsche Angaben über sich oder die ausländische Fachkraft beim Föderalen Migrationsdienst oder lokalen Behörden oder gefälschte Unterlagen einreicht.

Die Verordnung ist seit dem 16. März 2015 in Kraft.

Änderungsgesetz zur Gehaltshöhe für hochqualifizierte Fachkräfte


Mit einem Änderungsgesetz vom 8. März 2015 wurde die erforderliche Gehaltshöhe für sogenannte hochqualifizierte Fachkräfte in Russland neu festgelegt. Hochqualifizierte Fachkräfte können eine Arbeitserlaubnis in einem besonderen, schnelleren und vereinfachten Verfahren erhalten. Bislang mussten Sie hierfür ein Gehalt in Höhe von 2 Mio. Rubel pro Jahr nachweisen. Für bestimmte Gebiete oder besondere Fachkräfte galten geringere Grenzen.

Die neuen Regelungen legen das Mindestgehalt pro Monat fest. Für hochqualifizierte Fachkräfte sind damit folgende monatliche Mindestgehälter erforderlich:

83.500 Rubel für

  • Wissenschaftliche Mitarbeiter und Hochschullehrer in staatlich anerkannten Hochschulen und Forschungszentren;
  • Hochqualifizierte Fachkräfte, die in Unternehmen tätig sind, die in gewerblich-industriellen, touristischen sowie in Hafensonderwirtschaftszonen ansässig sind;
  • Hochqualifizierte Fachkräfte in Unternehmen auf der Krim und in Sewastopol

58.500 Rubel für hochqualifizierte Fachkräfte, die in Unternehmen tätig sind, die in technisch-wissenschaftlichen Sonderwirtschaftszonen ansässig sind und

167.000 Rubel für alle anderen hochqualifizierten Fachkräfte.

Diese Mindestgehaltsgrenzen gelten im Falle einer Tätigkeitsunterbrechung wegen Krankheit, unbezahlter Freistellung oder anderer Umstände, die zu einer geringeren Gehaltszahlung oder gar einer Nichtzahlung führen, als eingehalten, wenn das Gehalt für drei Kalendermonate innerhalb einer Berichtsperiode (einem Quartal) dem Dreifachen des festgelegten monatlichen Gehalts entspricht.

Diese Regelungen treten am 24. April 2015 in Kraft.

„Schlüsselpersonal“, das von Unternehmen aus den Mitgliedsstaaten der WTO nach Russland entsandt wird, unterliegt nicht mehr der Quotenregelung


Nach den am 1. Januar 2014 in Kraft getretenen Änderungen des Gesetzes über die Rechtsstellung ausländischer Bürger Nr. 115 -FZ in der Russischen Föderation unterfällt „Schlüsselpersonal“ – hochqualifiziertes Personal bzw. Personal mit überdurchschnittlichen Fachkenntnissen – nicht mehr der Quotenregelung zur Einreise in die Russische Föderation zur Aufnahme einer Erwerbstätigkeit in russischen Tochtergesellschaften, Filialen oder Repräsentanzen sowie zur Erteilung der Arbeitserlaubnisse. Die Einschätzung, inwieweit ein Arbeitnehmer der Voraussetzung „hochqualifiziert“ bzw. „mit überdurchschnittlichen Kenntnissen“ entspricht, nimmt Arbeitgeber selbst vor und trägt alle Risiken.

Der neu eingeführte Art. 13.5 des oben genannten Gesetzes erläutert Verfahren und Voraussetzungen für den Erwerb einer Arbeitserlaubnis,  erstreckt sich aber nur auf ausländische Unternehmen aus einem WTO-Mitgliedsstaat. Schlüsselpersonal sind grundsätzlich nur leitende Angestellte. Besetzt das dem Art. 13.5 unterliegende Personal andere Arbeitsstellen, so muss das Gehalt mindestens RUB 2 Mio. (derzeit ca. EUR 40.000) pro Jahr betragen. Außerdem müssen diese hochqualifizierten Kräfte mindestens ein Jahr in dem ausländischen Unternehmen gearbeitet haben, bevor sie in die Russische Föderation versetzt werden. Zudem wird die Zahl solcher Arbeitnehmer in der russischen Repräsentanz auf fünf, in der Bankbranche sogar auf zwei Mitarbeiter begrenzt sein. Voraussetzung ist außerdem, dass solche Angestellten krankenversichert sind und diese Krankenversicherung in der Russischen Föderation wirksam ist. Weiterlesen