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Europäische Kommission stellt Vorschlag zur Ergänzung der Leitlinien für die nichtfinanzielle Berichterstattung um klimabezogene Angaben vor

Als Teil ihres Aktionsplans zur Finanzierung nachhaltigen Wachstums überarbeitet die Europäische Kommission die Leitlinien für die Berichterstattung über nichtfinanzielle Informationen im Sinne der CSR-Richtlinie um klimabezogene Angaben. Durch die Erweiterung der unverbindlichen Leitlinien aus 2017 sollen insbesondere Möglichkeiten für eine Berichterstattung zum Thema Klima und Klimawandel aufgezeigt werden, die im Einklang mit den Empfehlungen der Task Force on Climate-related Financial Disclosures („TCFD“) und dem derzeit entwickelten EU-Klassifikationssystems („Taxonomie“) für nachhaltige Tätigkeiten stehen. Die TCFD wurden vom Finanzstabilitätsrat der G20 Staaten ins Leben gerufen.

Der Vorschlag für eine entsprechende Ergänzung der unverbindlichen Leitlinien enthält eine Reihe von Empfehlungen aus dem Bericht der TCFD. So enthält der Entwurf bspw. die Empfehlung, die Widerstandsfähigkeit des berichtenden Unternehmens gegen den Klimawandel anhand von verschiedenen Klimaszenarien zu beschreiben. Auch nennt der Entwurf eine Reihe von bedeutsamsten Leistungsindikatoren, die von Unternehmen angegeben werden sollten, darunter unterschiedliche Angaben zu Treibhausgasemissionen. Ferner enthält der Entwurf detaillierte Ausführungen zu den verschiedenen Risikoarten, die sich aus dem Klimawandel kurz-, mittel- und langfristig für Unternehmen ergeben können, und welche Angaben in diesem Zusammenhang in Betracht kommen können. Für Institute und Versicherungen nennt die EU-Kommission zusätzlich umfassende spezifische Empfehlungen. Abschließend illustriert die EU-Kommission, wie die weitreichenden Vorschläge für klimabezogene Angaben in die Berichtspflichten der CSR-Richtlinie integriert werden können.

Basierend auf dem deutschen Umsetzungsgesetz der CSR-Richtlinie und den praktischen Erfahrungen aus den ersten Berichtsperioden ist zu beobachten, dass die Empfehlungen sowohl über die gesetzlichen Mindestvorgaben als auch die bisherige Berichtspraxis mitunter deutlich hinausgehen. Die EU-Kommission nutzt die Empfehlungen der TCFD um Unternehmen „best practices“ bezüglich der klimabezogenen Berichterstattung an die Hand zu geben. Mitunter scheint die EU-Kommission im vorliegenden Entwurf allerdings auch Angaben vorzuschlagen, die nicht unmittelbar mit der CSR-Richtlinie vereinbar scheinen. So wird die Wesentlichkeitsbeurteilung nicht durchgängig konsistent zur Richtlinie beschrieben, wonach die Wesentlichkeit anhand der Bedeutung von Angaben für das Verständnis des Geschäftsverlaufs, des Geschäftsergebnisses, der Lage des Unternehmens sowie der Auswirkungen seiner Tätigkeiten zu beurteilen ist. Nach dem Vorschlag zur Ergänzung der Leitlinien können mitunter auch Angaben, die nur eine der beiden Perspektiven genügen, wesentlich sein. Auch empfiehlt die EU-Kommission im Einklang mit der TCFD eine Berichterstattung über klimabezogene Chancen, die nach der CSR-Richtlinie jedoch unbeachtet bleiben. Die Veröffentlichung der finalen Erweiterung der unverbindlichen Leitlinien ist für Juni 2019 vorgesehen.

Wenngleich die Leitlinien weiterhin unverbindlich bleiben, ist zu vermuten, dass deren Erweiterung um klimabezogene Inhalte ein Indikator für die Erwartungshaltung der EU-Kommission an die Berichterstattung, insbesondere von Unternehmen im Anwendungsbereich der CSR-Richtlinie, d.h. große kapitalmarktorientierte Unternehmen sowie große Institute und Versicherungen mit über 500 Arbeitnehmer, darstellt. Mit den umfassenden Empfehlungen für die klimabezogene Unternehmensberichterstattung verfolgt die Kommission weiter ihren Aktionsplan und ihre langfristige Vision einer klimaneutralen Wirtschaft bis 2050.

Neuer Vergütungsbericht: Regierungsentwurf des ARUG II verschiebt Erstanwendung

Derzeit läuft die Umsetzung der zweiten Aktionärsrechterichtlinie der EU in das deutsche Recht durch ein entsprechend lautendes Gesetz (Gesetz zur Umsetzung der zweiten Aktionärsrechterichtlinie – das sogenannte ARUG II). Sie ist bis zum 10. Juni 2019 abzuschließen. Über den Referentenentwurf des ARUG II und seine Auswirkungen auf die Berichterstattung über die Vergütung von Mitgliedern des Vorstands und des Aufsichtsrats börsennotierter Unternehmen, habe ich bereits in meinem Blogbeitrag vom 15. Oktober 2018 berichtet.

Heute hat das Bundesministerium der Justiz und für Verbraucherschutz den von der Bundesregierung beschlossenen Regierungsentwurf des ARUG II veröffentlicht. Die wichtigste Änderung im Vergleich zum Referentenentwurf: der Erstanwendungszeitpunkt soll nach hinten verschoben werden! Wird das Gesetz im Juni 2019 im Bundesgesetzblatt verkündet, ist nun vorgesehen, dass der nach den neuen aktienrechtlichen Vorschriften zu erstellende Vergütungsbericht erstmals für Geschäftsjahre zu erstellen ist, die nach dem 31.12.2019 beginnen. Eine gute Nachricht, gibt dies doch den betroffenen Unternehmen Zeit, sich auf die neuen Vorschriften vorzubereiten.

Diese ist voraussichtlich auch nötig. Denn immer mehr zeichnet sich ab, dass der neue Vergütungsbericht von dem bisher nach handelsrechtlichen Vorschriften zu erstellenden Vergütungsbericht inhaltlich teilweise deutlich abweichen wird. Hier einige ausgewählte Beispiele:

  • Die individualisierte Angabe von Vergütungen soll künftig davon abhängen, ob sie „gewährt und geschuldet“ sind. Nach der Begründung des Regierungsentwurfs ist dies der Fall, wenn sie faktisch zugeflossen oder fällig, aber noch nicht zugeflossen sind. Dies deutet auf einen Unterschied zum bisherigen Recht hin, insbesondere was den Angabezeitpunkt aktienbasierter Vergütungen betrifft.
  • Zu individualisieren sind künftig auch die Vergütungen ehemaliger Organmitglieder – zum Beispiel Ruhegehälter –, unabhängig davon, ob sie ihre Organtätigkeit im Berichtsjahr oder früher beendet haben, allerdings nur die ersten zehn Jahre nach der Beendigung ihrer Tätigkeit.
  • Für jedes Organmitglied ist die jährliche Veränderung der Vergütung, der Ertragsentwicklung des Unternehmens sowie der über die letzten fünf Geschäftsjahr betrachteten durchschnittlichen Arbeitnehmervergütung vergleichend darzustellen.

Es bleibt abzuwarten, inwieweit die Neuregelungen zum Vergütungsbericht bis zur endgültigen Verabschiedung des Gesetzes noch geändert werden. Denkbar ist dies, nicht zuletzt weil die mittlerweile im Entwurf erschienenen Leitlinien der Europäischen Kommission zur standardisierten Darstellung der Angaben im Vergütungsbericht – ich habe darüber in meinem Blogbeitrag vom 5. März 2019 berichtet – auf ein teilweise anderes Verständnis der zweiten Aktionärsrechterichtlinie der EU hinweisen.

EU-Kommission veröffentlicht den Entwurf der Leitlinien zur standardisierten Darstellung bestimmter Informationen im Vergütungsbericht

Die zweite Aktionärsrechterichtlinie der EU sieht u.a. eine Neuregelung der Berichterstattung über die Vergütung von Mitgliedern des Vorstands und des Aufsichtsrats börsennotierter Unternehmen vor. Danach wird sich der künftige Vergütungsbericht teilweise wesentlich von der bisherigen handelsrechtlich geforderten Vergütungsberichterstattung unterscheiden. Die EU-Richtlinie ist bis zum 10. Juni 2019 in deutsches Recht umzusetzen. In diesem Zusammenhang wurde am 11. Oktober 2018 der Referentenentwurf eines Gesetzes zur Umsetzung der zweiten Aktionärsrechterichtlinie (ARUG II) veröffentlicht. Dieser Entwurf regelt den Vergütungsbericht im Aktiengesetz (§ 162 AktG-E) und orientiert sich dabei eng am Wortlaut der EU-Richtlinie. Ich habe darüber in meinem Blogbeitrag vom 15. Oktober 2018 berichtet.

Am 1. März 2019 hat die EU-Kommission einen Entwurf der in der Richtlinie bereits angekündigten Leitlinien zur standardisierten Darstellung bestimmter Informationen im Vergütungsbericht vorgelegt, nämlich der Informationen gem. Art. 9b Abs. 1 der EU-Richtlinie bzw. § 162 Abs. 1 AktG-E. Vorgesehen sind insbesondere standardisierte, detaillierte und umfangreiche Tabellen zur Gesamtvergütung pro Vorstandsmitglied, zur Vergütung pro Vorstandsmitglied von anderen Unternehmen desselben Konzerns, zu aktienbasierten Vergütungen pro Vorstandsmitglied, zur Anwendung der Leistungskriterien pro Vorstandsmitglied und zum Vergleich der jährlichen Veränderung der Vergütung mit der Ertragsentwicklung des Unternehmens und mit der durchschnittlichen Arbeitnehmervergütung. Ergänzt werden sollen diese Tabellen um allgemeine Überblicksinformationen sowie diverse Detailerläuterungen, ggf. in Form von Verweisen auf andere frei verfügbare Finanzinformationen.

Daneben enthält der Leitlinienentwurf Hinweise zu den übrigen Angabepflichten, bspw. zur Rückforderung von Vergütungsbestandteilen oder zu eventuellen Abweichungen von der sog. Vergütungspolitik, sowie Hinweise zur Auslegung einzelner, in der Richtlinie bzw. in § 162 AktG-E verwendeter Begriffe.

Der Leitlinienentwurf geht teilweise erheblich über die Anforderungen der EU-Richtlinie bzw. die geplanten gesetzlichen Anforderungen nach § 162 AktG-E hinaus. So wird bspw. die Angabe von Werten aktienbasierter Vergütungen (inkl. Share Appreciation Rights) zu zwei Zeitpunkten statt nur der Anzahl gewährter oder zugesagter Aktien oder Aktienoptionen gewünscht. Die Anwendung der Leitlinien ist allerdings nicht verpflichtend; sie bleiben auch nach ihrer Veröffentlichung unverbindlich und werden zudem nicht in deutsches Recht umgesetzt. Es bleibt dennoch abzuwarten, ob die Leitlinien durch ihre Auslegung der EU-Richtlinie nicht den laufenden nationalen Gesetzgebungsprozess beeinflussen.

Bis zum 21. März 2019 besteht die Möglichkeit zur Kommentierung des Leitlinienentwurfs. Eine baldige Veröffentlichung der endgültigen Leitlinien als Hilfestellung für den neuen Vergütungsbericht ist zu wünschen, müssen doch voraussichtlich schon börsennotierte Unternehmen mit Abschlussstichtag 30. September 2019 ihren Vergütungsbericht nach den neuen Vorschriften erstellen.

IDW zu den möglichen Auswirkungen der bevorstehenden Ablösung bestimmter Referenzzinssätze auf Abschlüsse nach HGB und IFRS und Lageberichte zum 31. Dezember 2018

EONIA, EURIBOR oder andere IBOR-Zinssätze werden häufig als Referenzzinssätze für Finanzinstrumente, bspw. variabel verzinsliche Darlehen oder Zinsswaps, sowie in Bewertungsmodellen verwendet. U.a. aufgrund von Zinssatzmanipulationen in der Vergangenheit sollen nach derzeitigem Stand in den nächsten Jahren verschiedene bestehende Referenzzinssätze, u.a. EURIBOR, LIBOR und EONIA, durch neue Referenzzinssätze abgelöst werden. Aktuell bestehen noch zahlreiche Unsicherheiten hinsichtlich der Ausgestaltung der neuen Zinssätze, ihrer Marktakzeptanz und ihrer Aufnahme in bestehende Verträge.

Nach Auffassung des Fachausschusses Unternehmensberichterstattung (FAB) und des Bankenfachausschusses (BFA) des IDW sind aus dieser bevorstehenden Ablösung der Referenzzinssätze keine Auswirkungen auf aktuell gebildete Bewertungseinheiten in handelsrechtlichen Abschlüssen zum 31. Dezember 2018 zu erwarten. Auch unter IFRS ist eine Fortführung der aktuell designierten Sicherungsbeziehungen nicht zu beanstanden.

Erwartet das bilanzierende Unternehmen aus der bevorstehenden Ablösung der Referenzzinssätze wesentliche Risiken, ist darüber im Lagebericht zu berichten.

Kodexreform 2019: Entwurf sieht Streichung der DCGK-Mustertabellen zur Vorstandsvergütung vor

Am 6. November 2018 hat die Regierungskommission Deutscher Corporate Governance Kodex den Entwurf eines grundlegend überarbeiteten Kodex veröffentlicht. Einer der Schwerpunkte der Überarbeitung ist die Neufassung der Regelungen zur Vorstandsvergütung, bedingt unter anderem durch die Umsetzung der zweiten Aktionärsrechterichtlinie der EU in das deutsche Recht. Über den Referentenentwurf dieses Gesetzes, das sogenannte ARUG II, habe ich in meinem Blogbeitrag vom 15. Oktober 2018 berichtet.

Zum neuen Vergütungsbericht börsennotierter Unternehmen nach § 162 AktG-E, der individualisierte Angaben zu Vergütungen und Leistungen an Vorstandsmitglieder vorsieht, enthält der Kodexentwurf keine weitergehenden Empfehlungen oder Anregungen. Damit wird auf die bisherigen Mustertabellen nach DCGK, in denen für jedes Vorstandsmitglied die gewährte und die zugeflossene Vergütung dargestellt werden soll, verzichtet.

Anders sieht es bei der sogenannten Vergütungspolitik für den Vorstand aus. Nach § 87a Abs. 1 AktG-E muss der Aufsichtsrat ein System zur Vergütung der Vorstandsmitglieder entwickeln und nach detaillierten Vorgaben allgemein verständlich abfassen. Der Kodexentwurf enthält dazu diverse Grundsätze, ergänzt um Empfehlungen und Anregungen.

Neben der Festlegung des Vergütungssystems muss der Aufsichtsrat die Vergütung der einzelnen Vorstandsmitglieder festsetzen (§ 87a Abs. 2 AktG-E). In diesem Zusammenhang sieht Grundsatz 28 des Kodexentwurfs vor, dass der Aufsichtsrat vorab für jedes Vorstandsmitglied die konkrete Ziel- und Maximal-Gesamtvergütung und deren Aufteilung auf Festvergütung und variable Vergütungsteile bestimmt, darüber hinaus im Nachhinein die konkrete Höhe der variablen Vergütungsteile. Nach der Begründung zu diesem Grundsatz soll der Aufsichtsrat dies transparent machen. Ob der Kodexentwurf damit eine Veröffentlichung dieser Werte beabsichtigt, ist derzeit unklar. Hier bleibt der weitere Verlauf des Konsultationsverfahrens über den Kodexentwurf abzuwarten.

Die Öffentlichkeit ist bis zum 31. Januar 2019 eingeladen, sich zu den vorgeschlagenen Kodexänderungen schriftlich zu äußern. Im April 2019 soll die neue Fassung des Kodex dem Bundesministerium der Justiz und für Verbraucherschutz zur Veröffentlichung zur Verfügung gestellt werden.

Referentenentwurf der Neuregelungen zum Vergütungsbericht veröffentlicht

Ende letzter Woche hat das Bundesministerium der Justiz und für Verbraucherschutz den lange erwarteten Referentenentwurf eines Gesetzes zur Umsetzung der zweiten Aktionärsrechterichtlinie veröffentlicht. Diese EU-Richtlinie ist bis zum 10. Juni 2019 in deutsches Recht umzusetzen.

Eine Vielzahl der Neuregelungen, beispielsweise zu Geschäften mit dem Unternehmen nahestehenden Unternehmen und Personen („related party transactions“) oder zur besseren Identifikation und Information von Aktionären („know your shareholder“) haben keine Auswirkungen auf die handelsrechtliche Unternehmensberichterstattung. Anders sieht es beim Vergütungsrecht aus. Bei der Vergütung von Mitgliedern des Vorstands und des Aufsichtsrats ist bei börsennotierten Unternehmen eine stärkere Einbeziehung und ein größeres Mitspracherecht der Aktionäre vorgesehen („say on pay“). Dies führt zu teilweise wesentlichen Änderungen der bestehenden handelsrechtlichen Regelungen zur Vergütungsberichterstattung für börsennotierte Unternehmen.

Änderungen soll es insbesondere in folgenden Bereichen geben:

  • Die bisherigen handelsrechtlichen Anforderungen an eine individualisierte Berichterstattung über die Vorstandsvergütung sowie an die Berichterstattung über die Grundzüge des Vergütungssystems werden gestrichen. An ihre Stelle treten aktienrechtliche Bestimmungen zur sogenannten Vergütungspolitik und zum Vergütungsbericht. Bezogen auf den Vergütungsbericht sind die geforderten Angaben teilweise identisch, gehen teilweise aber auch darüber hinaus. Zu den neuen Anforderungen gehört beispielsweise eine vergleichende Darstellung der jährlichen Veränderung der Vergütung des jeweiligen Organmitglieds, der Ertragsentwicklung des Unternehmens sowie der über die letzten fünf Geschäftsjahre betrachteten durchschnittlichen Vergütung von Arbeitnehmern.
  • Individualisierte Vergütungsangaben sind künftig nicht nur für die Mitglieder des Vorstands, sondern auch für die Mitglieder des Aufsichtsrats erforderlich.
  • Eine Unterscheidung zwischen der Vergütungsberichterstattung des Einzelunternehmens und der des Konzerns ist nicht mehr vorgesehen. Anzugeben ist nunmehr die vom berichtenden Unternehmen oder von Unternehmen desselben Konzerns gewährte oder geschuldete Vergütung.
  • Eine Befreiung von der individualisierten Berichterstattung durch die Hauptversammlung („opting out“) ist nicht mehr möglich. Auf Angaben darf allerdings (vorübergehend) verzichtet werden, wenn sie geeignet sind, dem Unternehmen einen nicht unerheblichen Nachteil zuzufügen.
  • Der Vergütungsbericht ist zwar noch durch den Abschlussprüfer zu prüfen, aber nicht mehr inhaltlich, sondern nur, ob die zur Verfügung zu stellenden Informationen auch tatsächlich zur Verfügung gestellt wurden.
  • Der Vergütungsbericht bildet keinen Bestandteil des Anhangs oder des Lageberichts mehr. Stattdessen ist er zehn Jahre lang, zusammen mit dem Bericht des Abschlussprüfers über die Prüfung des Vergütungsberichts, auf der Internetseite des Unternehmens öffentlich zugänglich zu machen. In der (Konzern-)Erklärung zur Unternehmensführung ist darauf Bezug zu nehmen.

Unter der Annahme, dass das Gesetz im Juni 2019 in Kraft tritt, finden die aktienrechtlichen Neuregelungen zum Vergütungsbericht ab der ersten Hauptversammlung, die auf den 1. November 2019 folgt, Anwendung. Damit dürften bereits börsennotierte Unternehmen mit Abschlussstichtag 30. September 2019 ihren Vergütungsbericht nach den neuen Vorschriften erstellen müssen. Immerhin: ein Vergütungsbericht nach den bisherigen handelsrechtlichen Vorschriften entfällt in diesem Fall.

Inwieweit die Neuregelungen zum Vergütungsbericht bis zur endgültigen Verabschiedung des Gesetzes noch Veränderungen erfahren, bleibt abzuwarten. Zu wünschen ist allerdings, wie vom Gesetzgeber angeregt, dass sowohl der Deutsche Corporate Governance Kodex, der bislang eigenständige Empfehlungen zur Vergütungsberichterstattung enthält, wie auch der Deutsche Rechnungslegungs Standard Nr. 17, der die bisherige handelsrechtliche Vergütungsberichterstattung konkretisiert, baldmöglichst angepasst werden.

IDW trifft weitere Entscheidungen zum neuen Entgeltbericht

Nach dem Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern – kurz „Entgelttransparenzgesetz“ – müssen Unternehmen mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten, die zur Aufstellung eines Lageberichts nach dem HGB verpflichtet sind, in Abhängigkeit von der Tarifanwendung alle drei bzw. fünf Jahre einen sogenannten Entgeltbericht erstellen. Diese Pflicht greift erstmals in 2018. Berichtszeitraum des ersten Entgeltberichts ist das Kalenderjahr 2016, unabhängig vom Geschäftsjahr des Unternehmens. Dieser Entgeltbericht ist bei kalenderjahrgleichem Geschäftsjahr dem Lagebericht für das Geschäftsjahr 2017 als Anlage beizufügen und im Bundesanzeiger 2018 zu veröffentlichen.

Über erste Entscheidungen des Hauptfachausschusses (HFA) des IDW zur Entgeltberichterstattung habe ich letzten Monat an dieser Stelle bereits berichtet. Nun wurden weitere Entscheidungen des HFA zu diesem Thema im Mitgliederbereich auf der IDW Homepage bekannt gemacht:

  • Der Entgeltbericht muss erst bis zum Zeitpunkt der Offenlegung des Lageberichts erstellt sein, dem er als Anlage beizufügen ist, nicht schon zum Zeitpunkt der Aufstellung dieses Lageberichts.
  • Weicht das Geschäftsjahr vom Kalenderjahr ab, ist der erste Entgeltbericht dem „nächsten Lagebericht“, der in 2018 offengelegt wird, als Anlage beizufügen. Endet das Geschäftsjahr bspw. zum 30. Juni 2017 und wird der Lagebericht für dieses Geschäftsjahr in 2018 offengelegt, ist der Entgeltbericht diesem Lagebericht beizufügen. Wurde der Lagebericht für dieses Geschäftsjahr bereits in 2017 offengelegt, ist der Entgeltbericht dem Lagebericht für das zum 30. Juni 2018 endende Geschäftsjahr beizufügen. Entsprechendes gilt für den nächsten Entgeltbericht. Für ein Unternehmen mit Abschlussstichtag 30. Juni und einem dreijährigem Entgeltberichtszeitraum (2017 bis 2019) ist dieser nächste Entgeltbericht dem Lagebericht zum 30. Juni 2020 als Anlage beizufügen, falls dieser in 2021 offengelegt wird, ansonsten dem Lagebericht zum 30. Juni 2021.

US Tax-Reform im IFRS- und HGB-Konzernabschluss/-lagebericht

Im Blogbeitrag vom 29.12.17 hatten wir Sie bereits über wesentliche Inhalte der verabschiedeten umfangreichen US-Steuerreform unterrichtet (zu den Auswirkungen der Reform auf IFRS-Abschlüsse siehe im Detail „In depth – IFRS tax accounting effects of the US tax reform“).

Zur Erleichterung der Umsetzung der steuerlichen Konsequenzen in US GAAP-Abschlüssen veröffentlichte die SEC kürzlich SAB 118 (Staff Accounting Bulletin No. 118). Hiernach können Unternehmen, die bei der SEC berichtspflichtig sind (inklusive der nach IFRS bilanzierenden Foreign-Private Issuer), in Abschlüssen für 2017 auf Basis des bislang geltenden Steuerrechts bilanzieren, wenn eine verlässliche Schätzung der Auswirkungen einzelner neuer Vorschriften, aufgrund fehlender Informationen und Untersuchungen im Erstellungsprozess, nicht möglich erscheint.

Eine analoge Anwendung dieser Sondervorschrift auf IFRS-Abschlüsse ist nicht zulässig. Daher sind sämtliche Auswirkungen der US-Steuerreform auf tatsächliche und latente Steuern zu ermitteln und zwingend im IFRS-Konzernabschluss 2017 zu bilanzieren. Unsicherheiten, die sich aus einer Auslegung und Anwendung der neuen steuerlichen Vorschriften ergeben, sind folglich zu schätzen. Dabei sind sämtliche Informationen, die bis zur Freigabe des Abschlusses zur Veröffentlichung vorliegen, zu berücksichtigen. Bestehende Quellen wesentlicher Schätzungsunsicherheiten müssen gem. IAS 1.125ff. im Anhang erläutert werden.

Die Aktualisierung der Informationen in der Folgeperiode stellt grundsätzlich eine Schätzungsänderung (vgl. IAS 8.5) dar. Eine Ausnahme gilt, wenn Informationen  bereits während der Erstellung des IFRS-Konzernabschlusses 2017 hätten eingeholt werden können (could reasonably be expected to have been obtained and taken into account). In diesem Fall handelt es sich bei der Aktualisierung um eine Fehlerkorrektur i.S.d. IAS 8.5.

Entsprechendes gilt für den handelsrechtlichen Jahres- bzw. Konzernabschlusses. Hier besteht die Besonderheit, dass bei bestehenden Unsicherheiten beim Ansatz latenter Steuern (DRS 18.17) sowie bei der Bewertung von Rückstellungen für laufende Steuern das handelsrechtliche Vorsichtsprinzip (§ 252 Abs. 1 Nr. 4 HGB) besonders zu beachten ist. Dies bedeutet, dass aus der Bandbreite von möglichen Werten/Alternativen nicht der wahrscheinlichste, sondern stets ein eher pessimistischer Wert zu wählen ist.

Im (Konzern-)Lagebericht ist bei bestehenden Unsicherheiten über die möglichen Auswirkungen der US-Steuerreform auf die tatsächlichen und latenten Steuern dann im Risikobericht zu berichten, wenn sie zu einer negativen Abweichung von Prognosen bzw. Zielen des Konzerns führen können und das Risiko wesentlich ist (DRS 20.149 i. V .m. .11). Entsprechendes gilt für die Chancenberichterstattung (DRS 20.165). Darüber hinaus kann, unabhängig von bestehenden Unsicherheiten, über die US-Steuerreform im Lagebericht zu berichten sein. Dies kann zum einen die Berichterstattung im Wirtschaftsbericht über den Geschäftsverlauf und die Lage des Unternehmens bzw. des Konzerns, zum anderen die Berichterstattung im Prognose- und im Risiko-/Chancenbericht über die künftige Entwicklung betreffen.

IDW trifft Entscheidungen zum neuen Entgeltbericht

Nach dem Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern – kurz „Entgelttransparenzgesetz“ – müssen Unternehmen mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten, die zur Aufstellung eines Lageberichts nach dem HGB verpflichtet sind, in Abhängigkeit von der Tarifanwendung alle drei bzw. fünf Jahre einen sogenannten Entgeltbericht erstellen. Diese Pflicht greift erstmals in 2018. In diesem Bericht ist über Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung und zur Herstellung von Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern zu berichten. Außerdem sind bestimmte Angaben zu Beschäftigtenzahlen zu machen. Berichtszeitraum des ersten Entgeltberichts ist das Kalenderjahr 2016. Dieser Entgeltbericht ist bei kalenderjahrgleichem Geschäftsjahr dem Lagebericht für das Geschäftsjahr 2017 als Anlage beizufügen und im Bundesanzeiger 2018 zu veröffentlichen.

Der Hauptfachausschuss (HFA) des IDW hat sich in seiner Sitzung am 29./30. November 2017 mit ausgewählten Fragen zum Entgeltbericht befasst, vor allem, in welchen Fällen ein Entgeltbericht zu erstellen ist. Die Ergebnisse wurden gestern im Mitgliederbereich auf der IDW Homepage bekannt gemacht.

Entschieden wurde vor allem Folgendes:

  • Ist ein Tochterunternehmen nach § 264 Abs. 3 bzw. § 264b HGB von der Aufstellung eines Lageberichts befreit und stellt es auch tatsächlich keinen Lagebericht auf, muss es auch keinen Entgeltbericht erstellen. Ist es nur von der Offenlegung, nicht aber von der Aufstellung eines Lageberichts befreit, muss es einen Entgeltbericht erstellen, diesen aber nicht offenlegen. In beiden Fällen ist eine Angabe im Konzernanhang oder -lagebericht des befreienden Mutterunternehmens nicht erforderlich.
  • Unternehmen, die ausschließlich aufgrund ihrer Satzung bzw. ihres Gesellschaftsvertrags oder freiwillig einen Lagebericht aufstellen, müssen keinen Entgeltbericht erstellen. Gleiches gilt für Unternehmen, die nicht nach dem HGB, sondern nach dem Publizitätsgesetz einen Lagebericht aufstellen müssen.
  • Institute und Versicherungsunternehmen mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten müssen einen Entgeltbericht erstellen.
  • Es gibt keine Entgeltberichtspflicht auf Konzernebene, nur auf Ebene des Einzelunternehmens.

Darüber hinaus wurde entschieden, dass auch bei Unternehmen, deren Geschäftsjahr vom Kalenderjahr abweicht, der Berichtszeitraum anhand von Kalenderjahren – und nicht anhand von Geschäftsjahren – zu bestimmen ist. Auch für diese Unternehmen umfasst der erste Entgeltbericht damit das Kalenderjahr 2016 und der nächste Entgeltbericht die Kalenderjahre 2017 bis 2019 bzw. 2017 bis 2021.

Es bleibt abzuwarten, ob weitere Entscheidungen zu Einzelfragen rund um den Entgeltbericht folgen werden. Falls ja, werde ich darüber zeitnah informieren.

DRÄS 8 im Bundesanzeiger bekannt gemacht

Am 4. Dezember 2017 wurde der Deutsche Rechnungslegungs Änderungsstandard Nr. 8 (DRÄS 8) des DRSC im Bundesanzeiger bekannt gemacht. Damit wird nun bei dessen Beachtung vermutet, dass die Konzern-GoB beachtet werden.

DRÄS 8 passt im Wesentlichen DRS 20 „Konzernlagebericht“ an die erweiterten Berichtspflichten im Hinblick auf nichtfinanzielle und die Diversität betreffende Informationen an, die aus dem CSR-Richtlinie-Umsetzungsgesetz resultieren. Ich habe darüber zuletzt in meinem Blogbeitrag vom 28. September 2017 berichtet. Die Änderungen anderer Rechnungslegungsstandards sind lediglich formeller Natur.

DRS 20 ist in der durch den DRÄS 8 geänderten Fassung erstmals für das nach dem 31. Dezember 2016 beginnende Geschäftsjahr zu beachten.

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