Vermeidung von Engpässen und Nutzung des Potentials

Modernes Wissensmanagement und die Nutzung des Potentials Älterer sind aus unserer Sicht wesentliche Hebel, um dem Fachkräftemangel zu begegnen. Diese auch in unsere aktuelle Studie „Fachkräftemangel im öffentlichen Dienst“ dargestellten Ansätze möchte ich im Folgenden näher diskutieren.

Engpässe vermeiden durch modernes Wissensmanagement

Der Pensions- und Renteneintritt der sogenannten „Babyboomer“ läutet einen Generationswechsel in den Organisationen ein, der deutlich über die übliche Fluktuation hinausgeht. Mit dem Ausscheiden zahlreicher Kompetenzträger droht auch deren Erfahrungswissen auszuscheiden – ein Szenario, für dessen Verhinderung sinnvolle Gegenmaßnahmen notwendig werden. Um Wissen zu sichern, braucht es Verfahren und Prozesse zur Gestaltung des Wissensmanagements mit dem Ziel, für die Organisation relevante Wissens- und Kompetenzressourcen zu identifizieren, kodifizieren und für die Nutzung durch andere zugänglich zu machen. Besonders wirkungsvoll ist die direkte Übergabe von Wissen der ausscheidenden Beschäftigten an Nachfolger durch altersgemischtes Arbeiten sowie Tandem- und Coachinglösungen. Die Grundlage dafür bildet ein Überblick, welcher Mitarbeiter wann ausscheidet und wo welche Kompetenzen überhaupt angesiedelt sind.

Das zentrale Problem im öffentlichen Dienst ist jedoch, dass neue Mitarbeiter oftmals erst dann eingestellt werden können, wenn die jeweiligen Stellen schon frei geworden sind. Mit der Schaffung eines zentralen Stellenpools hat der Bund für sich eine Lösung geschaffen, wie Übergänge organisiert werden können – die analoge Etablierung solcher Pools auch auf Landes- und Kommunalebene kann eine effektive Möglichkeit darstellen, die Auswirkung des Generationenwechsels auf allen Ebenen aufzufangen. Eine sinnvolle Alternativlösung kann die Übertragung des Instruments der vorgezogenen Berufung sein, wie im Hochschulbereich in Bayern und NRW bereits üblich, in das allgemeine Beamtenrecht. Nicht zuletzt bietet modernes Wissensmanagement zahlreiche IT-gestützte Möglichkeiten, Wissen nachhaltig zu sichern und personenunabhängig nutzbar zu machen. Das Ausloten dieser Möglichkeiten ist nicht nur vor dem Hintergrund des Generationswechsels sinnvoll und für die Arbeit und Entwicklung von Organisationen förderlich.

Potential Älterer nutzen

Wir müssen weg von einer Defizitbetrachtung des Alters und hin zu einer Würdigung und Nutzbarmachung des Potentials Älterer: Zum einen hat die jüngste Forschung das Vorurteil der grundsätzlich verminderten Lern- und Leistungsfähigkeit älterer Menschen widerlegt – eine sehr anschauliche Darstellung dieser Befunde findet sich unter http://www.eyalter.com/. Zum anderen steigt bekanntermaßen im Rahmen höherer Lebenserwartung bei vielen älteren Menschen das Bedürfnis, sich auch in älteren Jahren aktiv beruflich einzubringen und somit länger zu arbeiten.

Während für sozialversicherungspflichtig Beschäftigte die sogenannte Flexirente erst zum Januar diesen Jahres eingeführt wurde, gibt es im Beamtenrecht bereits länger vergleichsweise flexible Weiterbeschäftigungs- und Zuverdienstmöglichkeiten nach Pensionseintritt, die jedoch bei einer direkten weisungsgebundenen Weiterbeschäftigung im öffentlichen Dienst eingeschränkt sind. Diese Einschränkung sollte angesichts des demografischen Umbruchs überdacht werden. Schon heute ist jedoch problemlos eine erneute Beschäftigung ausgeschiedener Beamter auf freiberuflicher Basis, beispielsweise im Rahmen von Expertenpools, möglich.

Zur Abfederung besonderer Personalnotlagen gab es auf Bundesebene bis 2013 im Beamtenrecht des Bundes die Möglichkeit, Beamte über die Altersgrenze hinaus zur Weiterbeschäftigt zu verpflichten. Mit Blick auf den Fachkräftemangel und auf etwaige krisenhafte Situationen wie im Bundesamt für Migration und Flüchtlinge in den Jahren 2015/2016 sollte aus unserer Sicht die Wiedereinführung einer solchen Regelung durchaus erwogen werden. Nachjustiert werden müssen in unseren Augen auch die geltenden Altersgrenzen, ab denen nicht mehr verbeamtet werden darf – besonders im Hinblick auf Quereinsteiger. In Zeiten von gestiegener Lebenserwartung und demografischem Wandel ist die jetzige starre Altersgrenze angesichts nur geringer Auswirkungen auf die Pensionsverpflichtungen schwer nachvollziehbar.

Grundsätzlich setzt jede Maßnahme ein entsprechendes Verwaltungsklima mit dem grundsätzlichen Fokus Alter sowie entsprechende Entwicklungsmöglichkeiten älterer Beschäftigter voraus. Nur so kann die Bereitschaft zur längeren Beschäftigung nachhaltig gesichert sowie gesteigert werden. Altersgerecht bedeutet dabei nicht, weniger von den älteren Mitarbeitern zu fordern, sondern unter Einbeziehung der Betroffenen das Arbeitsumfeld den Bedürfnissen des Alters entsprechend zu gestalten.

Zum Schluss verweise ich gern auf unsere komplette Studie, die unter www.pwc.de/Fachkraeftemangelstudie2017 abrufbar ist. Kommende Woche stelle ich Ihnen an dieser Stelle weitere Handlungsempfehlungen vor.

Ansprechpartner:

Alfred Höhn
Tel.: +49 40 5252121
E-Mail: alfred.hoehn@de.pwc.com

Thorsten Schramm
Tel.: +49 30 2636-1137
E-Mail: thorsten.schramm@de.pwc.com

 

 

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