Sicherung der Arbeits- und Erwerbsfähigkeit als eine zentrale Herausforderung für den öffentlichen Dienst?

Wie kann dem Fachkräftemangel im öffentlichen Dienst entgegengewirkt werden? Mit insgesamt sieben Ansätzen geben wir in unserer neuen Studie „Fachkräftemangel im öffentlichen Dienst“ ganz konkrete Handlungsempfehlungen. Im heutigen Teil zum ersten Ansatz möchte ich allen Interessierten einen Einblick geben, wie die Arbeits- und Erwerbsfähigkeit bestehender Beschäftigter nachhaltig gesichert und verbessert werden kann.

Vermehrte Fehlzeiten, erhöhte Dienstunfähigkeitsquoten

Wie kann das Potential bestehender Beschäftigter des öffentlichen Dienstes besser entfaltet und genutzt werden? In Hinblick auf hohe Krankenstände sowie extrem hohe Dienstunfähigkeitsquoten zeigt sich der akute Handlungsbedarf, wobei insbesondere die psychischen Belastungen im Vordergrund stehen. Wir haben im Rahmen unserer Studie drei Bereiche identifiziert, in denen nachhaltige Veränderungen geschehen müssen.

Systematisches Gesundheitsmanagement

Wenig überraschend: Wer hohen Krankheitsständen entgegenwirken will, muss ein umfangreiches Gesundheitsmanagement betreiben. Viele öffentliche Arbeitgeber haben sich bereits auf den Weg zu einem systematischen Gesundheitsmanagement gemacht. Gerade bei arbeitsergonomischen Maßnahmen ist es besonders wichtig, die Interessen älterer Mitarbeiter zu fokussieren. Jenseits bekannter Maßnahmen (Steharbeitsplätze, größere Bildschirme, etc.) müssen hier auch die Mitarbeiter selber und ihre oftmals pragmatischen Vorschläge bei der Wahl der Maßnahmen miteinbezogen werden.

Kontrolle ist gut, Vertrauen ist besser

Mit einem systematischen Gesundheitsmanagement, das vor allem physische Gesundheitsaspekte in den Mittelpunkt stellt, wird das Ziel jedoch nicht erreicht. Der jüngste AOK-Fehlzeitenreport hat den engen Zusammenhang zwischen wahrgenommener Unternehmenskultur und psychischer wie physischer Mitarbeitergesundheit aufgezeigt. Die Verbesserung des Verwaltungsklimas halte ich für das zentrale Element auf dem Weg zur Verringerung von Krankenständen und zur Vermeidung von „inneren Kündigungen“. Wesentlich für gutes Verwaltungsklima, Mitarbeitermotivation und letztlich Mitarbeitergesundheit wiederum ist das Entgegenbringen von Vertrauen und Wertschätzung. Als zielfördernde Instrumente empfehlen wir hier unter anderem die systematische Stärkung von Eigenverantwortung durch Delegieren von Aufgaben, aber auch eine regelmäßige und konstruktive Feedbackkultur. Zielvereinbarungen können eine zentrale Rolle spielen, wenn sie Gestaltungsspielräume und Vereinbarungsprozesse miteinander verknüpfen.

Intrinsische Motivation stärken

Die Beschäftigten des öffentlichen Dienstes charakterisiert eine vergleichsweise hohe intrinsische Motivation (Public-Service-Motivation), deren Stärkung wir daher als dritten notwendigen Bereich zur Verbesserung der Arbeits- und Erwerbsfähigkeit betrachten. Hier geht es aus unserer Sicht um langfristige Entwicklungsmöglichkeiten, auch und insbesondere für bisher eher schwach betonte „Spezialistenkarrieren“. Für zentral halten wir zudem die Stärkung der Entwicklungsmöglichkeiten für ältere Menschen, beispielsweise durch spezielle Fortbildungen. Förderlich für die intrinsische Motivation ist nicht zuletzt aber auch ein positiver Umgang der Mitarbeiter untereinander: Die Studie zeigt daher die Prinzipien von „agilem Teamwork“ auf, welches durch stetigen Informations- und Erfahrungsaustausch sowie einer offenen Fehlerkultur charakterisiert wird – Prinzipien, die im öffentlichen Sektor noch recht spärlich verbreitet sind.

Für weitere Informationen zum Thema empfehle ich einen Blick in unsere komplette Studie, die unter www.pwc.de/Fachkraeftemangelstudie2017 abgerufen werden kann. Nächste Woche gebe ich an dieser Stelle allen Interessierten einen Einblick in unseren zweiten Ansatz zur Sicherung von Fachkräften und zur Vermeidung von Engpässen.

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